Teamutveckling
IMGD och GDQ
Susan Wheelans modell för teamutveckling
IMGD, Integrated Model of Group Development med dess analysverktyg GDQ, Group Development Questionnaire, hjälper oss att förstå ett teams olika faser och hur vi som ledare kan stötta teamet i sin utveckling och väg framåt.
Ph D. Susan Wheelans IMGD-modell, Integrated Model of Group Development, är en av de mest använda modellerna för teamutveckling och bygger på teorier från 50-talet och framåt. Modellen har ett gott forskningsstöd och är ett hjälpsamt medel inom teamutveckling.
Den modell och teori som vi i Sverige känner till bäst är FIRO som Försvarshögskolan och deras UGL, Utveckling av Grupp och Ledare använder sig av. Wheelans modell fortsätter där FIRO slutar i sin fas tre.
Till IMGD-modellen är GDQ-enkäten kopplad, Group Development Questionnaire, som utvecklades och validerades för att man lättare ska kunna se vilken fas en grupp befinner sig i och hur den är kopplad till gruppens arbetsresultat. Syftet med GDQ ® är att stödja och visa inom vilka områden gruppen behöver arbeta med för att nå sina gemensamma mål och fortsätta sin rörelse framåt. Resultatet handlar om gruppen som helhet och inte om individer. Fokus ligger på gruppens gemensamma ansvar för sitt samarbete, utveckling och effektivitet.
Modellens fyra faser
I team med bestämd livslängd finns en femte fas: Teamets upplösning.
FAS 1
Teamet är beroende av styrande ledarskap och medlemmarna strävar efter tillhörighet och personlig trygghet.
FAS 2
Teamet försöker frigöra sig från ledaren och vill tydliggöra mål och roller. Ledarens utmaning är att inte ta motstånd och attacker personligt.
FAS 3
Ledaren har en mer konsulterande och rådgivande roll och medlemmarna känner till sina roller och ansvar. Olikheter och skillnader är tillåtna och mindre hotfulla.
FAS 4
Medarbetarna samarbetar och ledaren stödjer och utvecklar och är en i gänget. Öppen kommunikation där alla deltar och får göra sin röst hörd.
Fas 1
Första fasen handlar om känslan av att tillhöra och vara lojal mot gruppen. Vi utmanar inte varandra och vi gör gärna likadant. Det vi gör blir snabbt normer och är vi inte medvetna om detta så skapar vi inga bra normer som gynnar vår fortsatta utveckling.
- Medlemmarna är beroende av ledaren och efterfrågar tydliga direktiv.
- Tendenser till försiktighet och artighet.
- Knappt någon som utmanar ledaren eller andra medlemmar.
- Självständiga handlingar är ovanliga.
- Arbete förekommer men i mindre omfattning.
Fas 2
I andra fasen ska gruppen sätta riktlinjer och mål. Det är väldigt angeläget att gruppen får veta vad vi tycker. I den här fasen uppdagas det att vi är olika och har våra olikheter. Subgrupper kan uppstå och en subgrupp kan ifrågasätta ledaren och en annan som försvarar.
- Konflikt bland medlemmar samt mellan medlemmar och ledare.
- Negativa känslor och spänningar.
- Mål och uppgifter ifrågasätts.
- Gruppen sliter med att definiera roller.
- Första steget för att skapa struktur för gruppen och att klargöra roller.
Fas 3
I tredje fasen bygger gruppen goda relationer. För att få tillit behöver vi säga vad vi står för, våra relationer håller för detta. Psykologisk trygghet.
- Konfliktstadiet är avklarat och nu finns tillit mellan medlemmar och ledare.
- Det sker en process för att nå beslut om roller, mål, struktur, plats i organisationen, arbetsdelning och ansvar.
- Information delas i stället för att användas i eget syfte i att stärka sin egen position.
Fas 4
I fjärde fasen har gruppen lärt sig vem som har den information som jag behöver. Att hitta nya och ännu bättre sätt att lösa saker och ta sig an mer utmanande mål. Ledaren behöver inte vara inblandad.
- Effektivt arbete börjar som en idé och slutar som en produkt eller tjänst.
- Kommunikation av idéer och information är öppen och alla kommer till tals.
- Resultatet bygger på samarbete.
- Använder tid till att utvärdera samarbete och rutiner, genomför förbättringar.
- Gruppen får, ger och använder regelbunden feedback.
Fas 5
Avslutning. Vissa grupper har en slutstation tex projektgrupper. Här är det vanligt med en utvärderande process med utrymme för feedback och känslor. Annalkande eller hotande avslutning kan påverka gruppens struktur.
Kan detta vara intressant för din organisation?
Hör av dig så hittar vi en lösning!
Alla teorier
Kotters 8-stegsmodell för förändring
Leading Change beskriver ”Eight steps of change” för att skapa förändring och nå framgång.
Målmatris
En modell som hjälper till att formulera och tydliggöra olika typer av mål, syfte och roller.
Scarf-modellen
Modellen beskriver fem sociala situationer som hjälper oss att förstå starka reaktioner i en viss situation.
360-Graders feedback
Ger återkoppling och en bred helhetsbild av olika egenskaper för coachning och ett bättre ledarskap.
Enneagrammet
Beskriver och hjälper med att få syn på invanda tanke- och beteendemönster. Det finns ingen ”one-size-fits-all”.
PPA – DISC
Personlig profilanalys är en okritisk analys som betonar en persons styrkor och förmågor i arbetssituationen.
IMGD och GDQ
Integrated Model of Group Development, och GDQ – Susan Wheelans modell för teamutveckling.
AAR – After action review
En evidensbaserad uppföljningsmetod för målinriktat arbete som analyserar att rätt saker blir gjorda.
