Ett effektivt team

Att skapa ett välmående, framgångsrikt och effektivt team

Ett välmående team har förmågan att anpassa sig till skiftande omständigheter och når i högre grad sina mål

Vi pratar mycket om att arbeta i team. Det är inget nytt i sig och genom omfattande forskning under många år inom arbetspsykologi kan vi se att team med engagerade medarbetare har lägre frånvaro och personalomsättning, större kundnöjdhet och är mer produktiva och lönsamma än team med lågt engagemang.

Jag tror att du liksom jag har upplevelser och erfarenhet av hur olika tillvaron och samarbetet kan variera i olika team. I ett fungerande team råder effektivitet, ett ömsesidigt beroende, du hör glada skratt och trivseln är hög. Alla anstränger sig för att nå det gemensamma målet, till exempel att skapa konkurrensfördelar för organisationen. Men tråkiga bilder i att arbeta i team kan också komma fram med konflikter, skvaller, uteblivna löften och andra tråkigheter.

Jag möter team som använder sin kraft och energi på olika sätt. Några får mycket uträttat, några har fullt upp med segslitna och interna stridigheter, några hörs och syns och så finns de som aldrig riktigt kommer till skott trots att förutsättningarna finns. Forskning visar att ett centralt mål i organisationsutveckling är att aktivt jobba för laganda och att omvandla fler grupper till välfungerande och effektiva team. Vi vet vad som skapar motivation men vi är sämre på att ta med oss den kunskapen in i våra organisationer.

Främsta nycklarna till produktivitet:

Mål

Viktigaste egenskapen hos ett effektivt och presterande team är att samtliga medlemmar har en klar bild och är överens om teamets mål. Att målen är tydliga och engagerande.

Roller

Tydliga ansvarsområden och roller. Vad behöver göras och vem ska göra vad? Vad förväntas av mig och vad kan jag förvänta mig av andra? Medlemmarna har en klar bild av och accepterar sina roller. 

Ömsesidigt beroende

I ett effektivt och framgångsrikt team kräver uppgifterna att teammedlemmarna arbetar tillsammans som en enhet och i subgrupper. 

 

Kommunikation och feedback

Med öppen kommunikation tillåts alla komma till tals. Teamet reflekterar över samarbetet, ger och använder konstruktiv feedback för att förbättra sitt sätt att fungera och sina ansträngningar i att nå sina mål.

Bygg ett effektivt och motiverat team

Genom att ta stöd av metoder och verktyg som är baserat på forskning och validering jobbar vi utifrån teamets nuläge fram till de mål som ni vill nå. För att få en gemensam bild över hur ni uppfattar era förutsättningar i att vara ett effektivt och motiverat team gör vi en analys av ert nuläge och utvecklingsfas. Tillsammans skapar ni en grund och en samsyn och ni får konkreta förbättringsaktiviteter i att skapa ett än mer effektivt och motiverat team. 

En av de mest använda modellerna för teamutveckling är IMGD, Integrated Model of Group Development. Den är utvecklad av den kända grupp- och beteendeforskaren Susan Wheelan. Den här modellen visar hur teamet förflyttar sig i sin utveckling och fram till sitt önskade läge. IMGD bygger vidare på tidigare modeller och teorier som exempelvis FIRO som Försvarshögskolan använder sig av. 

Till IMGD-modellen är GDQ-enkäten kopplad, Group Development Questionnaire. Den utvecklades och validerades för att man lättare ska kunna se vilken fas en grupp befinner sig i och hur den är kopplad till gruppens arbetsresultat. Syftet med GDQ ® är att visa och få stöd inom vilka områden som gruppen behöver arbeta med för att komma vidare i sin grupputveckling.

Med kunskaper om modellen och vad som behövs av dig som ledare och som enskild gruppmedlem ger ni er bättre förutsättningar i att prestera och må bra. Resultatet handlar om gruppen som helhet och inte om individer. Fokus ligger på gruppens gemensamma ansvar för sitt samarbete, utveckling och effektivitet.

Modellens fyra faser

Fas 1  Tillhörighet och trygghet. Teamet är beroende av styrande ledarskap och medlemmarna strävar efter tillhörighet och personlig trygghet.

Fas 2  Opposition och konflikt. Gruppen försöker frigöra sig och vill tydliggöra mål och roller. Ledarens utmaning är att inte ta motstånd och attacker personligt.

Fas 3  Tillit och struktur. Ledaren har en mer konsulterande och rådgivande roll och medlemmarna känner till sina roller och ansvar. Olikheter och skillnader är tillåtna och mindre hotfulla.

Fas 4  Effektivitet och produktivitet. Medarbetarna samarbetar och ledaren stödjer och utvecklar och är en i gänget. Öppen kommunikation där alla deltar och får göra sin röst hörd.

Som certifierad GDQ-konsult får jag möjlighet att stödja team, ledare och verksamheter med hjälp av GDQ-verktyget som är ett statistiskt tillförlitligt instrument för att mäta gruppers effektivitet och utvecklingsmöjligheter, utvecklat av Dr Susan Wheelan vid Temple University, USA.

Att vara GDQ-konsult betyder: Det är inte tillåtet att utge sig för att vara en behörig GDQ-konsult såvida man inte har genomgått en fullständig och godkänd certifieringsprocess och därmed har en uttrycklig rätt från GDQ Associates att kalla sig GDQ-konsult. De åtaganden som följer av certifieringen som GDQ-konsult ska utföras på ett professionellt och kompetent sätt som håller hög kvalitet. Vidare ska åtagandena endast utföras av personer med goda kunskaper om teori och forskning avseende grupputveckling och endast inom ramen för sådan kunskap. Val av interventioner baserat på GDQ-resultat ska grundas på gedigna kunskaper inom området och ske med försiktighet.

Intresserad av att veta mer om effektiva team?