LEDNINGSGRUPPSUTVECKLING
Effektivt samarbete som skapar tydlighet och gemensam målbild
DEN VÄLFUNGERANDE LEDNINGSGRUPPEN
En ledningsgrupp har alla möjligheter att vara den strategiska motorn som uppmuntrar och engagerar genom att beskriva affärsbild och målbild så levande att varje medlem förstår och tror på dem. Att öppet och tydligt visa att det finns en gemensam riktning och en förväntan om framgång.
När en grupp bildas förväntar vi oss att samspelet mellan medlemmarna i gruppen ska fungera från början. En grupp består av olika personer med sin egen historia och bakgrund och som har sina egna mål, värderingar och behov.
En ledningsgruppsutveckling följer samma utvecklingsmönster som en vanlig grupputveckling och det finns viktiga förutsättningar som måste vara uppfyllda för att nå produktivitet och framgång. Viktiga områden är: Meningsfulla målsättningar, tydliga roller, ansvar, tillit, ledarskap och kommunikation. Förståelse för hur företagskulturen är starkt kopplad till bättre finansiella resultat.
Vi utvecklar en större effektivitet i ett accepterande teamklimat och med ett positivt ömsesidigt beroende.
En skillnad mellan en arbetsgrupp och ledningsgrupp är att ledningsgruppen inte träffas lika regelbundet vilket ger en större utmaning i att skapa samsyn och förståelse i koppling mellan kultur och verksamhetens resultat.
MEDVETEN OCH EFFEKTIV LEDNINGSGRUPP
– ANPASSAT EFTER ERA BEHOV
• Lägg en gemensam grund. Process- och innehållsmodellen. Prata och arbeta igenom igenom gruppens mål, syfte och era roller så att alla vet vad som förväntas. På individ och gruppnivå. Det här behöver ske regelbundet eftersom inre och yttre faktorer ständigt förändras.
• Bygg en trygg kultur. En tillåtande och trygg miljö göder en god kommunikation och kommunikationsmönster där alla får möjligheter att ge sina bidrag och att alla bidrag hörs och bekräftas.
David Rock säger: ”Att skapa en känsla av trygghet är första steget när man vill förändra en kultur oavsett om det handlar om två eller 150 000 personer på jobbet.”
• Var inte rädd för konflikter. Det är ett naturligt steg i en grupps utveckling och krävs för målfokus och högre effektivitet. Det är dock viktigt att säkerställa att konflikterna handlar om sakfrågor och uppgifter och inte personer eller personlighet.
• Gemensam målbild. Målmatris. Samsyn krävs för att kunna arbeta effektivt tillsammans. Att fokusera på den gemensamma helheten i stället för på enskilda affärsområden.
• Debriefing. Utvärdering och reflektera för lärande och utveckling. ”Fattade vi beslut på rätt sätt och på ett sätt som kan generaliseras till andra situationer och därigenom öka vår chans att nå framgång?” (Smith-Jentsch et al, 2008)
UTVECKLING GENOM: Individ-Samspel-Mål-Behov-Regler-Roller-Status-Klimat
EXEMPEL PÅ INNEHÅLL
• Målmatris. Modell av C Jacobsson. Syfte, medlemmar/roller, intressenter och mål. Processmål, framtida resultat och vision.
• Susan Wheelans IMGD-modell för effektiva team.
• GDQ-enkät.
• 360-graders analys. Verktyg för ledarutveckling.
• Leda i förändring.
• Självkännedom.
• Motivation och drivkraft.
• Tydlighet i mål, roller och ansvar.
• Värdegrundsarbete.
• Kommunikation.
• Feedback.
• Debriefing.
FÖRETAGSANPASSAD
Vi planerar in 3-5 hel/halvdagar tillsammans. Samtal och dialog mellan träffarna. Arbete enligt processmodell.
En 360-analys innebär att få en återkoppling på ditt ledarskap ur ett 360 graders perspektiv; från dina medarbetare, kollegor i samma led, överordnad chef samt från dig själv. Att få feedback från flera perspektiv skapar en förutsättning för självinsikt kring ledarskapet – vad som fungerar bra och vilka förbättringsområden som finns.
Det handlar inte om personlighet utan om handlingar, förmåga att motivera, kommunikation och interaktion samt hur andra uppfattar dig som ledare och ditt ledarskap. Syftet med processen är att få möjlighet till ökad självinsikt, men den är lika mycket ett underlag för att utvecklas vidare i din yrkesroll.
Analys i samarbete med Thomas International
De åtaganden som följer av certifieringen som GDQ-konsult ska utföras på ett professionellt och kompetent sätt som håller hög kvalitet. Vidare ska åtagandena endast utföras av personer med goda kunskaper om teori och forskning avseende grupputveckling och endast inom ramen för sådan kunskap. Val av interventioner baserat på GDQ-resultat ska grundas på gedigna kunskaper inom området och ske med försiktighet.