Förändringsledning

Att möta dagens förändringshastighet och nya beteendemönster

Hur, vad och varför?

Förändring leder inte alltid till det man har tänkt sig. Trots målmedvetenhet och goda ambitioner är det lätt att förslag och idéer motarbetas. 

Förändring handlar om människor oavsett vilken förändring som ska göras. Styrkan i en förändring beror på om vi uppfattar den som meningsfull eller ej och det i sin tur påverkar hur vi agerar. En förändring sker i löpande takt med att vi tolkar händelser och att vi interagerar och kommunicerar våra upplevelser med varandra.

Förändringsprocessen styrs av det sammanhang som den utspelas i och därför är medvetenheten om och känslan för olika krafters betydelse avgörande om förslag och idéer får fäste eller ej. Som ledare är det viktigt att informera om förändringen vid många tillfällen, motivera varför förändringen görs och tillsammans med medarbetarna diskutera ”vad” och ”hur” och tänkbara konsekvenser. Förståelse av förändring bygger på kommunikation.

Att tänka på vid förändringsarbete

Förändringsbehov

Tydliggör nuläge, strategi, målbilden och motiven till behovet av förändring. Visa att nuvarande situation kostar mer än förändringen.

Organisation

En organisation består av individer och deras tanke- och beteendemönster. Rädsla kan leda till att organisationen tappar fart, välmående och att produktiviteten sjunker. Kompetens kan söka sig utanför organisationen. 

Kommunikation

Kommunikation och öppen diskussion är en central faktor för att minimera risken för missförstånd och rykten och att förändringen motarbetas.

Förändringsidéer

Intressera sig för och diskutera de idéer och tankar som uttrycks och se dem som värdefulla bidrag till fortsatt utveckling och riktning framåt.

Är du intresserad av att få hjälp med att leda förändringen?

KONTAKTA CATARINA

scarf
så leder du förändring

I ett förändringsarbete kommer vi som ledare att stöta på någon form av motstånd. Hur starkt beror på hur skickliga vi är att göra alla till medproducenter i förändringen

SCARF-modellen är en sammanfattning av viktiga upptäckter inom neurovetenskapen om hur vi människor interagerar socialt.

Vår hjärna är mer känslig för hot än för belöning och är programmerad att reagera på både fysiska och sociala hot. Senaste årens undersökningar visar att våra sociala behov är så starka att när vår status och självständighet hotas och vi riskerar att förlora vårt sociala sammanhang, är det något som behöver åtgärdas omedelbart.

David Rock etablerade modellen SCARF efter sin research till boken ”Hjärnan på jobbet”. Han fann att det finns sociala situationer som är särskilt viktiga för oss människor och modellen vilar på tre påståenden:

  • Vår hjärna reagerar på flera sociala hot och belöningar med samma intensitet som den reagerar på fysiska hot och belöningar.
  • Generellt försämras vår förmåga till kommunikation, beslutsfattande, lösa problem och att samarbeta med andra till följd av hot och förbättras till följd av belöning.
  • Hotreaktion är den mest intensiva och vanligaste reaktionen. Vi vinner mycket på att medvetet minska den i social interaktion.

SCARF-modellen beskriver hur vi fungerar utifrån vårt behov av social trygghet. Dessa sammanfattade Rock i modellen SCARF – Status, Certainty, Autonomy, Relatedness och Fariness. (Status, visshet, självständighet, samhörighet och rättvisa). Fem sociala situationer som hjälper oss förstå hur det kommer sig att vi själva eller någon annan reagerar starkt i en viss situation och hur vi kan lära oss att arbeta med belöning för att hålla hjärnan lugn.

Läs mer om SCARF och hur du som ledare kan minska sociala hot

leading change
kotters 8-stegsmodell för förändring

Dr Kotters 8-stegsmodell är en förändringsmodell för att nå framgång genom förändring och att förändringen blir en del av företagskulturen

Harvardprofessorn Dr John P Kotter är en av världens främsta inom organisationsförändring. Redan 1996 skrev han boken ”Leading Change” och några år senare uppföljaren ”The heart of change”. Han beskriver de åtta stegen för att skapa en önskvärd förändring och nå framgång och hur viktigt det är att involvera människorna i förändringsarbetet.

Modellen utvecklades utifrån hans mångåriga lärdomar av förändringsarbete i praktiken, både misslyckade och lyckade projekt. Han lyfter fram typiska problem som förekommer i en förändringsprocess och som kan ha förödande konsekvenser.

De åtta stegen leder organisationen genom tre huvudsakliga faser av en förändringsprocess.

Fas 1 – Skapa rätt grogrund

Fas 2 – Engagera hela organisationen

Fas 3 – Driva vidare och förankra

Läs mer om Leading Change – Kotters 8-stegsmodell för förändring